کوچینگ توسعه فردی در بیزنس امیر آرمانی
(مدیریت استرس قسمت دوم)
نقش تنفس عمیق (دیافراگمی) را در کاهش استرس فراموش نکنیم
همه‌ی ما اصطلاح تنفس عمیق یا تنفس شکمی یا تنفس بطنی یا تنفس دیافراگمی را شنیده‌ایم.
احتمالاً مطالب بسیاری را هم با عنوان روش صحیح تنفس یا مزایای تنفس عمیق مشاهده و مطالعه کرده‌اید.
اجازه بدهید قبل از توضیحات بیشتر، خیال شما را در مورد یک نکته راحت کنیم:
در مورد مزایای تنفس عمیق یا تنفس دیافراگمی تحقیقات مختلفی انجام شده و همه‌ی آنها به نوعی اثرات آن را تایید کرده‌اند که از جمله آنها می‌توان به گزارش‌های زیر اشاره کرد:
- دپارتمان سلامت هاروارد
- گزارش نشریه Verge از تحقیق جک فلدمن
- تحقیق براون و گرباگ نشر شده در PubMed
با این حال بد نیست به این نکته توجه داشته باشیم که پشتوانه آکادمیک توصیه‌های مربوط به تنفس عمیق، ضعیف‌تر از چیزی است که اکثر ما انتظار داریم.
این بدان معنا نیست که بگوییم کسی اثرات مثبت را انکار می‌کند یا این نوع تنفس، می‌تواند ضررهایی داشته باشد.
اما خوب است به خاطر داشته باشیم که:
ماجرای تنفس عمیق، تا حدی شبیه رواج آب درمانی است که ضمن مفید بودن انکارناپذیر اثرات آب، زمانی چنان تب آن بالا گرفته بود که آب درمانی برای همه‌ی بیماری‌های لاعلاج هم تجویز می‌شد.
بنابراین، بد نیست از این به بعد، زمانی که مقالات و نوشته‌هایی را – خصوصاً در فضای وب – می‌بینید که ده‌ها و گاه صدها اثر مثبت برای تنفس عمیق ذکر کرده‌اند، به منبع آنها هم توجه کنید.
اکثر آنها معمولاً به حرف یک کارشناس (آقا یا خانم دکتر فلانی در واشنگتن یا کالیفرنیا یا کوچه‌ی پایینی خانه‌ی شما) اشاره کرده‌اند و کمتر به تحقیقات مستقیم علمی در این زمینه ارجاع داده می‌شود.
با این توضیحات، امیدواریم اگر از این به بعد، مطالبی تحت عنوان روش صحیح تنفس را مطالعه کردید، استرس شما بیشتر نشود و احساس نکنید که تمام زندگی را در گمراهی به سر می‌برده‌اید و حتی نفس کشیدن را هم بلد نبوده‌اید.
آنچه در تحقیقات مورد بررسی قرار گرفته و در فضای علمی هم مورد حمایت قرار می‌گیرد این است که:
هنگام مواجهه با استرس، تنفس عمیق می‌تواند بخشی از استرس ما را کاهش دهد.
روزانه چند مرتبه و هر بار چند دقیقه تنفس عمیق، می‌تواند اثرات مثبت فیزیولوژیک بر بدن ما داشته باشد.
در ادامه چند روش تنفس را با هم مرور می‌کنیم:
تنفس عمیق با استفاده از شکم
ساده‌ترین روشی که برای تنفس عمیق مطرح می‌شود، این است که:
محل آرام و ساکتی انتخاب کنید و ترجیحاً روی صندلی یا مبل بنشینید.
یک دست خود را روی قفسه سینه و دست دیگر را روی شکم (کمی پایین‌تر از ناف) قرار دهید.
هوا را از طریق بینی به داخل ریه‌های خود بکشید و بکوشید سینه‌ی شما ثابت باشد و شکم شما حرکت کند.
بازدم را هم از طریق دهان (یا بینی – هرکدام که ترجیح شماست) انجام دهید.
این کار را چند دقیقه ادامه دهید.
پیشنهاد می‌شود در هر دقیقه، شش تا ده مرتبه این کار را انجام دهید.
در این روش، مرحله‌ی مکش هوا (دم) را حدوداً در طول چهار شماره انجام می‌دهید.
سپس نفس خود را به اندازه‌ی هفت شماره حبس می‌کنید.
در پایان هوا را به آرامی و طی حدود هشت شماره، به بیرون هدایت می‌کنید.
اگر چه مکانیزم دقیق تاثیر تنفس بر استرس، به صورت شفاف و دقیق مشخص نیست، اما به نظر می‌رسد مهم‌ترین کارکرد آن، کند شدن سرعت تنفس و افزایش حجم هوا در هر سیکل تنفسی باشد.
این دقیقاً عکس مکانیزمی است که استرس در بدن ما فعال می‌کند:
استرس، تعداد تنفس‌ها را بیشتر و هر یک از تنفس‌ها را سطحی‌تر انجام می‌دهد تا بدن را برای پاسخ سریع به مشکلات و تهدید‌ها آماده کند.
ما با کند کردن و عمیق کردن تنفس، عکس این پیام را برای بدن خود ارسال می‌کنیم.
دو تمرین تنفسی دیگر
این دو تمرین، از جنس تنفس عمیق نیستند. اما به بحث تنفس عمیق و مدیریت استرس از طریق تنفس مربوط هستند.
تنفس بسیار سریع
اگر قبلاً تمرین و تجربه‌ی تنفس عمیق نداشته‌اید، یک تمرین مفید این است که بکوشید تنفس بسیار سریع به همراه دم و بازدم از بینی انجام دهید.
هر چقدر سریع‌تر این کار را انجام دهید بهتر است. اما توجه داشته باشید که این نوع تنفس را بیش از پنج تا ده بار انجام ندهید.
معمولاً با تنفس بسیار سریع، شکم ما حرکت می‌کند و به این ترتیب، بیش از گذشته، نقش شکم در تنفس را حس می‌کنیم و برای تنفس عمیق آماده می‌شویم.
تمرین شمارش تنفس
همه می‌دانیم که بخش قابل توجهی از تکنیک‌های کاهش استرس، با هدف تغییر مرکز توجه ما انجام می‌شوند.
به شکلی که به عامل استرس‌آور کمتر توجه کنیم و بتوانیم خودمان و رفتارهایمان را بهتر مدیریت کنیم.
این تمرین ساده می‌تواند برای تغییر مرکز توجه مفید باشد:
بسیار آرام نفس بکشید و هر بار که نفس می‌کشید، آن را بشمارید: سیکل تنفسی اول، دوم، سوم، چهارم و پنجم.
اما هرگز از پنج بالاتر نروید.
دوباره از یک تا پنج بشمارید.
این کار باعث می‌شود روی تنفس خود متمرکز بمانید.
در حالت عادی، اگر به اندازه‌ی کافی تمرکز نداشته باشیم، از عدد پنج رد می‌شویم و به عددهای بالاتر می‌رسیم.
آیا سر و صدای محیط را به عنوان عامل استرس زا جدی می‌گیرید؟
اگر در محیط کار شما سر و صدای زیادی باشد،
یا دوست و هم‌خانه‌ای داشته باشید که بی‌دلیل و به هر بهانه‌ای سر و صدا ایجاد می‌کند،
یا در هنگام درس خواندن برای مدرسه یا کنکور و دانشگاه، در خانه‌تان یک مهمانی بزرگ و جدی برگزار شده باشد،
احتمالاً بدون هرگونه توضیح علمی و ارائه گزارش مطالعات و تحقیقات، خودتان به این نتیجه رسیده‌اید که سر و صدا و آلودگی صوتی، جدای از برهم زدن تمرکز، نقش یک عامل استرس زا را نیز ایفا می‌کند.
با توجه به اینکه سر و صدای محیط برای ما عادی می‌شود، منطقی است که به صورت جدی‌تر و آگاهانه برای سنجش و مدیریت آن (در حدی که امکان‌پذیر است) وقت بگذاریم.
در مورد اثرات منفی آلودگی صوتی بر سلامت بدن موارد زیادی گزارش شده که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد :
- آمادگی بیشتر برای عصبی شدن و خشمگین شدن
- اختلال در خواب
- سردرد
- برانگیختن سیستم عصبی و ایجاد تنش و استرس
- کاهش کارایی
- افزایش ضربان قلب و فشار خون
- تغییرات در سیستم ایمنی بدن
واقعیت این است که در بسیاری از موارد، کاهش آلودگی صوتی و سر و صدای محیط، در اختیار ما نیست.
اما اقداماتی هم وجود دارد که می‌تواند تا حدی کمک کننده باشد و بهتر است آنها را تا حد امکان مورد توجه قرار دهیم:
- پرده‌های ضخیم می‌توانند بخشی از صدای محیط بیرونی را کاهش دهند.
- در محیط کارگاهی، همچنانکه استانداردهای بهداشت کار ایجاب می‌کنند، از گوشی‌های مانع شنیدن صدا استفاده کنید یا لااقل گلوله‌ای نخی در گوش خود قرار دهید.
- چه در خانه و چه در محل کار و مساجد و کنسرت‌ها و هر جایی که سیستم صوتی وجود دارد، در دورترین فاصله به سیستم‌های صوتی بنشینید. معمولاً سیستم‌های صوتی را طوری تنظیم می‌کنند که دورترین افراد حاضر در سالن صدای آنها را بشنوند و بنابراین، نزدیک‌ترین افراد می‌توانند آسیب‌پذیر باشند.
- خودتان را عادت بدهید در خانه یا در هنگام استفاده از هدفون، موسیقی را با شدت صدای متوسط گوش بدهید. گوش زودتر از چیزی که فکر می‌کنید به شدت صدا عادت می‌کند.
- خانه‌های نزدیک اتوبان‌ها، معمولاً کمی ارزان‌تر هستند. اگر این نوع خانه‌ها را برای سکونت انتخاب می‌کنید، بخشی از این صرفه‌جویی اقتصادی را در قالب پوشش‌های آکوستیک هزینه کنید.
- حداقل برای کاهش صدا در اتاق خواب خود، برنامه داشته باشید. وسایل صدادار را در این اتاق قرار ندهید و اگر خانه‌ی شما بیش از یک اتاق دارد، برای انتخاب کردن اتاق خواب، در کنار عواملی مانند نور و زیبایی و کمد لباس و سایر موارد رایج، کمی هم به حجم صدای محیطی در هر یک از اتاق‌ها توجه کنید.
- در صورت امکان، از پنجره‌هایی که تا حد خوبی عایق صوتی هستند استفاده کنید.
ترک سیگار – یک گام مهم در راستای کاهش استرس
با وجودی که بسیاری از مطالعات و تحقیقات علمی، افزایش سطح اضطراب و استرس را به عنوان یکی از عوارض سیگار مطرح می‌کنند، هنوز نمی‌توانید به سادگی افراد سیگاری را قانع کنید تا برای کاهش استرس خود، مصرف سیگار را ترک کنند.
برخی از افراد سیگاری حتی ادعا می‌کنند که سیگار کشیدن می‌تواند باعث کاهش استرس آنها شود.
برخی دیگر هم به خاطر اعتیاد به نیکوتین از شما درباره‌ی سایر راهکارهای مقابله با استرس پرس‌و‌جو می‌کنند و ترجیح می‌دهند به سراغ فرایند ترک سیگار نروند.
درس حاضر را به بررسی برخی از مطالعاتی که درباره رابطه مصرف سیگار و استرس انجام شده‌اند، اختصاص داده‌ایم.
پارادوکس نسبیت (Nesbitt’s Paradox)
پی دی نسبیت (P.D. Nesbitt) استاد دانشگاه تورنتو کانادا در سال ۱۹۷۳ مطالعه‌ای را منتشر کرد که باعث شد اصطلاح پارادوکس نسبیت در میان محققان حوزه دخانیات رواج پیدا کند.
او اثرات فیزیولوژیک و اثرات روانی مصرف سیگار بر روی استرس را بررسی و مقایسه کرد.
اثرات فیزیولوژیک مصرف سیگار کاملاً مشخص است و تقریباً همه‌ی مطالعات و تحقیقات هم آن را تأیید می‌کنند:
نیکوتین موجود در سیگار سیستم عصبی سمپاتیک را تحریک می‌کند.
به بیان دیگر می‌توان گفت مصرف سیگار باعث افزایش ترشح کورتیزول و ایجاد حالت برانگیختگی می‌شود.
همان وضعیتی که در حالت‌هایی مانند خشم و استرس، در بدن ما ایجاد می‌شود.
بنابراین می‌توان گفت: از نظر فیزیولوژیک، مصرف سیگار تمام نشانه‌های فیزیولوژیک استرس را ایجاد می‌کند.
البته واضح هست که ما درباره‌ی اثرات فیزیولوژیک کوتاه‌مدت صحبت می‌کنیم؛ چون در غیر این صورت تمام بیماری‌های ناشی از مصرف سیگار را هم باید به عنوان اثرات فیزیولوژیک آن، فهرست کنیم.
از سوی دیگر بر اساس ادعای کسانی که سیگار می‌کشند، استفاده از سیگار باعث کاهش استرس و اضطراب می‌شود.
طبیعتاً در اینجا چون از اثرات روانی حرف می‌زنیم، نمی‌توانیم مانند اثرات فیزیولوژیک، همه‌چیز را به صورت عینی اندازه‌گیری کنیم. بنابراین، ادعای کاهش اضطراب صرفاً در قالب اظهارنظر کیفی کسانی که سیگار می‌کشند، قابل سنجش و کنترل است.
بنابراین می‌توانیم پارادوکس نسبیت (Nesbitt) را به صورت زیر بیان کنیم:
نیکوتین از نظر فیزیولوژیک، برانگیختگی ایجاد می‌کند و پاسخ بدن به آن، کاملاً مشابه سایر عوامل استرس‌زا است؛ اما سیگاری‌ها ادعا می‌کنند که سیگار می‌تواند آنها را ریلکس کند.
این بحث نزدیک به سه دهه ادامه داشت تا انواع مطالعات و تحقیقات (خصوصاً تحقیقات طولی، طی زمان طولانی) توانست به شکلی علمی و قابل استناد، پاسخ آن را بیابد.
پاسخ این است که افراد سیگاری، هر چه از زمان سیگار قبلی خود فاصله می‌گیرند، نشانه‌های دوری از نیکوتین را بیشتر بروز می‌دهند و یکی از این نشانه‌ها، استرس است.
این همان ویژگی است که به اسم اعتیاد به نیکوتین می‌شناسیم.
جالب این‌جاست که کاستا و مک‌کری که نقش مهمی در توسعه مدل پنج عاملی شخصیت داشته‌اند نیز توضیح می‌دهند که افراد سیگاری در شاخص‌های نوروتیک بودن و اضطراب، به طور متوسط، امتیازی بالاتر از افراد غیرسیگاری کسب می‌کنند .
بنابراین وقتی استرس‌های بیرونی هم به فرد سیگاری وارد می‌شود، او مجموع استرس دوری از سیگار و عوامل استرس‌زای محیطی را تجربه می‌کند.
مدیریت فشار روانی (۱): چه زمانی تحت فشار روانی قرار می‌گیریم؟
ما تا اینجا به برخی از موضوعاتی که در بحث مدیریت استرس مطرح است اشاره کرده‌ایم و کوشیده‌ایم برخی از راهکارهای #مواجهه با استرس را در کنار شما مرور کنیم.
همان‌طور که در حوزه‌ی سلامت بحث بهداشت و درمان تفکیک می‌شود، به شکل مشابهی در حوزه‌ی مدیریت استرس هم می‌توان بحث فشار و استرس را تفکیک کرد.
دغدغه‌ی بهداشت، جلوگیری از بیماری است و وقتی گرفتار بیماری شدیم، به درمان فکر می‌کنیم.
شبیه همین تفکیک را هم می‌توان بین فشار (Pressure) و تنش (Stress) قائل شد.
در این درس و درسهای آتی که به موضوع فشار روانی مربوط هستند، از مدلی که توسط هندری وایزینگر (Hendrie Weisinger) پیشنهاد شده است استفاده می‌کنیم. او و همکارش (پاولیو فرای) سالها در سازمان‌هایی مانند ناسا، بانک مرکزی آمریکا و موسسات مالی وابسته به آن، انستیتوو ملی سلامت آمریکا، ارتش و سازمان‌های مشابه، به مطالعه و مشاوره در زمینه‌ی مدیریت فشار روانی مشغول بوده‌اند .
امیدواریم این درس (و درسهای آتی) کمک کنند که به جای رفع عوارض استرس، وقت و توجه بیشتری را برای رفع ریشه‌های استرس صرف کنیم.
سه ویژگی اصلی وضعیت‌های دارای فشار روانی
اهمیتِ نتیجه‌ی یک وضعیت
واضح است که اگر نتیجه‌ی یک وضعیت برای ما مهم نباشد، فشار چندانی را در آن وضعیت تجربه نخواهیم کرد.
اگر شما قصد نداشته باشید به دانشگاه بروید و فقط با فشار خانواده در کنکور شرکت کنید، آن جلسه برای شما استراحتی شیرین خواهد بود که با صرف آب‌میوه و بیسکوییت شیرین‌تر هم می‌شود.
هر چه احساس کنیم که وضعیت فعلی و تصمیم‌های فعلی و رفتار فعلی ما، تاثیر بیشتری بر یک نتیجه‌ی مهم و مطلوب دارند، احتمالاً فشار روانی بیشتری را تجربه خواهیم کرد.
اگر احساس کنیم که نتیجه، طیفی از موفقیت تا شکست نیست و صرفاً موفقیت یا شکست (صفر یا یک) است، احتمالاً این فشار بیشتر هم خواهد بود.
ابهام در نتیجه
منظور از ابهام چیست؟
مگر می‌شود ابهام وجود نداشته باشد؟
ابهام کمتر و بیشتر را چگونه می‌توان تعریف کرد؟
منظور از ابهام در اینجا، پیچیده‌تر شدن رابطه‌ی رفتار و نتیجه است.
اگر چه ما مجموعه درسهای مدیریت در شرایط ابهام را هم به صورت اختصاصی و تخصصی در آرمانی (برای مدیران و تحلیل‌گران سیستم‌ها) منتشر کرده‌ایم، اما هنوز هم نکاتی ساده و کاربردی وجود دارد که می‌تواند در زندگی روزمره‌ی فردی و محیط شغلی ما مورد توجه قرار بگیرد
مدیریت فشار روانی (۲): آیا تا به حال زیر فشار روانی، افت شدید عملکرد داشته‌اید؟
پریسا سالهاست پینگ پونگ بازی می‌کند.
امسال قرار شده در شهرشان مسابقات پینگ پنگ برگزار شود.
اسپانسر و حامی مسابقه، یک شرکت بزرگ لوازم صوتی و تصویری است و جایزه‌ی نفر اول، سفر به یکی از کشورهای آمریکای جنوبی است که اتفاقاً از آرزوهای اوست.
در نخستین ضربه، توپ به بیرون پرتاب می‌شود.
در دومین ضربه، حتی راکت به توپ نمی‌خورد.
و در نهایت، با وجودی که به ندرت در مسابقه‌ای شکست می‌خورد، در همان مرحله‌ی نخست رقابت حذف می‌شود.
این وضعیت برای شما آشنا نیست؟
وقتی یک سخنران حرفهای و با تجربه، به کلی فراموش می‌کند که الان قرار بود چه بگوید.
وقتی شعری را ده‌ها بار از حفظ خوانده‌اید، اما در یک جلسه‌ی کاری هنگام خواندن شعر، بقیه‌ی آن را فراموش می‌کنید.
وقتی در یک مذاکره مهم، با وجود دانش و تجربه و تخصص، رفتار اشتباهی انجام می‌دهید یا اشتباه موضع می‌گیرید و نتیجه‌ای به دست میآید که به هیچ شکل، نمی‌توانید آن را بپذیرید.
قبل از اینکه به بررسی دقیق‌تر این پدیده بپردازیم، لطفاً به دو نکته‌ی مهم توجه داشته باشید:
استرس لحظه‌ای و موردی: از میان انواع استرس که در مورد آن حرف زدیم، در اینجا به طور خاص به استرس موردی توجه داریم. بنابراین، در این درس خاص، صرفاً به شرایطی می‌پردازیم که ناگهان و برای مقطع کوتاه، به شما فشار روانی شدید وارد می‌شود.
فشار روانی در عین حرفهای بودن: گاهی اوقات، ما به علت حرفهای نبودن یا تسلط نداشتن بر یک مهارت، استرس پیدا می‌کنیم.
مثلاً کسی که هرگز نمایش اجرا نکرده است، احتمالاً هنگام حضور روی صحنه استرس و فشار روانی را تجربه می‌کند.
یا کسی که درس نخوانده، قبل از امتحان و در زمان امتحان، فشار روانی را تجربه می‌کند.
ولی ما در اینجا، به مواردی توجه داریم که در عین سابقه‌ی مثبت / تمرین زیاد / تسلط و آمادگی، به علت فشار روانی، نمی‌توانیم حتی خروجی متوسط داشته باشیم.
این مفهوم برای نخستین بار در رقابت‌های ورزشی مورد توجه قرار گرفت. چیزی که ورزشکاران به آن احساس خفگی یا فلج شدن مقطعی یا Choke می‌گفتند.
پس از آن مطالعات بیشتر نشان داد که این نوع فلج شدن یا احساس خفگی یا کاهش شدید عملکرد، در بسیاری از حوزه‌های دیگر هم وجود دارد و منطقی است که به شکل علمی به آن پرداخته شود.حداقل، دو کتاب به صورت مستقیم و تخصصی به این موضوع پرداخته‌اند:همچنین چند هزار مقاله‌ی معتبر در این زمینه منتشر شده و عملاً این موضوع را به یکی از زیرمجموعه‌های زنده و در حال رشد مدیریت استرس تبدیل کرده است.
غلبه بر استرس (با استفاده بهتر از حافظه فعال)
در درس کاهش عملکرد تحت فشار روانی، دیدیم که استرس های لحظه‌ای شدید می‌توانند عملکرد ما را کاهش دهند.
این نکته چندان عجیب نیست و بسیاری از ما آن را تجربه کرده‌ایم.
قبلاً به این مسئله پرداخته‌ایم که چرا استرس را تجربه می‌کنیم و علت استرس چیست.
بخش مهمی از مکانیزم استرس، در طول هزاره‌های طولانی که انسان بر روی زمین زیسته شکل گرفته است.
بنابراین، استرس لحظه‌ای ما را برای دویدن و فرار کردن، برای حمله کردن، برای دفاع فیزیکی، برای دیدن بهتر تهدیدهای طبیعی و مانند اینها آماده می‌کند.
حالا می‌توانید تصور کنید که وقتی هنگام شرکت در مصاحبه شغلی یا کنکور دانشگاه یا جلسه سخنرانی، استرس را تجربه می‌کنیم، بخش مهمی از پاسخ بدن ما عملاً به ما کمک نمی‌کند.
ما نه در مصاحبه شغلی قرار است از دست مصاحبه کننده فرار کنیم و نه قرار است در سخنرانی به مخاطب حمله کنیم.
با این مقدمه، موضوع درس فعلی شفاف‌تر می‌شود.
ما قرار است با چالشی مواجه شویم که نیاز به تمرکز و فعالیت فکری و تصمیم‌ها و تحلیل‌های دقیق دارد.
به خاطر این چالش، گرفتار فشار روانی می‌شویم و بخشی از این فشار روانی به استرس تبدیل می‌شود.
در حدی که عملکرد مغزمان افت می‌کند و کاری را که قبلاً به سادگی انجام می‌دادیم، نمی‌توانیم انجام دهیم.
برای غلبه بر استرس در چنین شرایطی، چه راهکارهایی وجود دارد؟
معرفی خانم سیان بیلاک
سیان بیلاک (Sian Beilock) تقریباً تمام تحقیقات سالهای اخیر خود را بر روی یک سوال مشخص متمرکز کرده است: چرا با وجودی که کاری را به خوبی بلد هستیم، در شرایط تنش از عهده‌ی آن برنمی‌آییم؟
کتاب Choke او که در درس قبل مورد اشاره قرار گرفت، فقط در پاسخ به همین سوال نوشته شده است.
علاوه بر تحقیقات مهم و تاثیرگذاری که خانم بیلاک شخصاً در این زمینه انجام داده، بسیاری از محققان دیگر نیز در این موضوع از راهنمایی‌های او بهره گرفته‌اند.
آنچه در این درس هم می‌بینید، برخی از مهم‌ترین نکاتی است که بیلاک در کتاب Choke مورد اشاره قرار می‌دهد.
مجموعه نکاتی که بیلاک به ما می‌آموزد
برای اینکه حرفهای خانم بیلاک بهتر در خاطرمان بماند، آنها را در قالب چند نکته با هم مرور می‌کنیم.
اگر ضعیف هستید، این حرفها برای شما نیست
اگر درس ریاضی نخوانده باشید، طبیعی است که برای امتحان ریاضی تحت فشار روانی قرار می‌گیرید و استرس را تجربه می‌کنید.
اگر به عنوان یک بازیکن فوتبال، به اندازه‌ی کافی تمرین نکرده باشید، واضح است که در مسابقه استرس خواهید داشت.
اگر برای یک سخنرانی تمرین نکرده باشید، منطقی است که در روز سخنرانی استرس را تجربه کنید.
بحث ما در کاهش ناگهانی عملکرد و همه‌ی آنچه در ادامه می‌خوانید برای فضای دیگری است:
شما می‌دانید که کارتان را بلدید. وقتی استرس ندارید همان کار را عالی انجام می‌دهید. اما وقتی فشار روانی روی شما افزایش پیدا می‌کند، از یک فرد معمولی هم ضعیف‌تر می‌شوید.
این درس و در کل، مطالعات خانم بیلاک مربوط به این نوع افراد است.
اهمیت حافظه فعال را فراموش نکنید
آیا تمرین درس حافظه فعال را انجام دادید؟ باید اعداد را از حفظ می‌خواندید تا ببینید که چه تعداد از آنها در حافظه شما می‌ماند.
دیدید که ظرفیت حافظه‌ی فعال بسیار کم است.
بخش مهمی از فعالیت‌های فکری و محاسبات و تحلیل‌های شما در حافظه فعال انجام می‌شود.
حالا با خود فکر کنید که چقدر راحت ممکن است بخش‌هایی از حافظه فعال را از دست بدهید و بیهوده اشغال کنید:
اگر در کنکور موفق نشوم چه می‌شود؟
اگر به خاطر بازی ضعیف من، تیم فوتبال مدرسه ببازد، پدرم که برای دیدن بازی آمده چه می‌گوید؟
اینها همه مرد هستند و من زن. بحث من فقط موفق شدن نیست. باید با موفق شدن خودم، به جامعه‌ی زنان هم اعتبار بدهم.
راستی موبایلم را در جیب شلوارم گذاشتم یا اصلاً نیاوردم؟ اگر قبل از ورود به جلسه مصاحبه روی صندلی مانده باشد، حتماً تا الان کسی آن را برداشته.
اینها مواردی هستند که به سادگی می‌توانند گوشه‌ی ذهن ما را اشغال کنند.
واضح است که منظور ما دقیقاً نسبت ریاضی نیست. مثلاً اگر ظرفیت حافظه کوتاه مدت کسی هفت چانک است و الان دو دغدغه‌ی جدی دارد ضرب و تقسیم کند و بگوید من بیست و هشت درصد حافظه‌ام را از دست داده‌ام.
حرف اصلی این است که ظرفیت حافظه فعال، بسیار محدود است و به قول قدیمی‌ها، در خانه‌ی مورچه، یک شبنم هم طوفان محسوب می‌شود.
نگران نتیجه نباشید
هر چه بیشتر نگران نتیجه باشید، عملاً بار بیشتری را به حافظه فعال خود تحمیل می‌کنید.
در زمانی که در حال سخنرانی یا در حال رقابت ورزشی یا شرکت در مصاحبه هستید، دیگر باید بپذیرید که فقط باید تلاش کنید و نتیجه را هم، هر چه بود بپذیرید.
احتمالاً الان در دل خود می‌گویید: این حرفها که بدیهی است. هیچ‌کس نمی‌خواهد نگران نتیجه باشد.
این توصیه که اگر نگران نباشید اوضاع بهتر می‌شود، درست است. اما با این تذکر، نگرانی هیچ‌کس کم نمی‌شود.
در اینجا خانم بیلاک بر اساس تحقیقات خود، دو نکته را مطرح می‌کند:
گاهی ما خودمان هم به نگرانی‌ها دامن می‌زنیم
وقتی قبل از شرکت در مصاحبه‌ی شغلی، به چند نفر از دوستان خود می‌گویید که می‌خواهید به مصاحبه بروید، زمینه را برای نگرانی بیشتر آماده می‌کنید.
همچنین وقتی قبل از یک مسابقه برای اینکه به خودتان انگیزه بدهید می‌گویید که من اگر در این مسابقه یا در این آزمون موفق نشوم دیگر هیچ راهی پیش رویم نیست، بخشی از حافظه فعال خود را وقف نگرانی‌های خودساخته‌تان کرده‌اید.
معجزه‌ی نوشتن را فراموش نکنید
توصیه‌ی دوم بیلاک این است که قبل از جلسه یا فعالیت پرتنش، حتماً نگرانی‌های خود را با جزئیات کامل بنویسید و روی کاغذ بیاورید. با برون ریزی ذهنی، فشار نگرانی‌ها برای ما کمتر می‌شود.
اجازه بدهید دقیقاً جمله‌ی بیلاک را تکرار کنیم: ذهن ما، نگرانی‌هایی را که به کلمه‌های دقیق تبدیل شده‌اند، متفاوت از نگرانی‌هایی که به شکل یک تصویر مبهم در ذهن هستند پردازش می‌کند.
بگذارید کارهای درونی شده، اتوماتیک انجام شوند
ما با تکرار هر فعالیتی، به تدریج آن را درونی می‌کنیم و به بخش‌های دیگر مغز می‌سپاریم. بخش‌هایی که مسئول رویه‌های تکراری هستند.
این کار می‌تواند رانندگی، حل مسئله فیزیک، نقاشی کشیدن، عکاسی، مذاکره، سخنرانی، نویسندگی یا هر فعالیت دیگری باشد.
اگر مطمئن هستید در یک کار توانمند هستید، به حافظه‌ی رویه‌ای (Procedural) خودتان اعتماد کنید.
گاهی اوقات، تلاش برای اینکه کاری را خیلی با دقت انجام دهیم، استرس ما را افزایش و کیفیت خروجی ما را هم کاهش می‌دهد.
فرض کنید شما ده‌ها مذاکره‌ی موفق در طول مسیر شغل خود انجام داده‌اید.
قاعدتاً ذهن و حافظه و مغز شما برای مذاکره پرورش پیدا کرده و مهارت مذاکره در آن درونی شده است.
اما امروز به خاطر اینکه یک مذاکره بسیار مهم پیش رو دارید، کتاب مذاکره‌ی خود را می‌آورید و می‌خوانید.
سعی می‌کنید همه چیز را اصولی انجام دهید. در تمام جلسه به زبان بدن خود و طرف مقابل توجه می‌کنید و خلاصه، همه‌ی دقت و وسواس خود را به کار می‌گیرید.
اما در نهایت، حاصل مذاکره از معمولی‌ترین مذاکره‌های شما هم ضعیف‌تر می‌شود.
اجازه بدهید جمله‌ی بیلاک را شکل دیگری تکرار کنیم:
آن‌قدر تمرین و تلاش انجام دهید که یک فعالیت برای شما درونی شود. پس از آن، دیگر به جزئیات توجه نکنید و اجازه دهید ذهن شما به صورت اتوماتیک (به کمک حافظه‌ی Procedural) هدایت را بر عهده بگیرد.
معطل نشوید. کمی سریع‌تر عبور کنید
این توصیه، در واقع یک گام اجرایی در ادامه‌ی توصیه‌ی قبل است.
اگر می‌دانید که به اندازه‌ی کافی بر یک کار (از حل مسئله ریاضی تا سخنرانی تا نوشتن) مسلط شده‌اید و تمرین کافی داشته‌اید، هر زمان احساس کردید که حافظه فعال می‌خواهد درگیر بازی شود و بخشی از کارهای اتوماتیک را با جزئیات و وسواس بیشتر بر عهده بگیرد، کمی سریع‌تر شوید.
از آن نقطه عبور کنید و اجازه ندهید که به خاطر فشار بر حافظه‌ی فعال، تنش بیشتری تحمل کنید.
در هر چیزی تمرین کنید، در همان قوی می‌شوید
حتی اگر حرفهای قبلی خانم بیلاک را هم پذیرفته باشید، اینجا احتمالاً اعتراض می‌کنید.
این حرف، کاملاً بدیهی است: در هر چیزی تمرین کنیم، در همان قوی می‌شویم.
بله. این جمله بدیهی است. اما خیلی از ما، روی یک مهارت وقت می‌گذاریم و انتظار داریم در مهارت دیگری قوی شویم.
مهارت حل معادلات جبری با مهارت حل تست جبر در یک دقیقه تفاوت دارد.
ما نمی‌توانیم صرفاً درس بخوانیم و بگوییم که جبر را عمیقاً فهمیده‌ایم و بعد انتظار داشته باشیم که در آزمون ریاضی موفق باشیم.
آزمون، مهارت ما در حل معادلات را نمی‌سنجد. بلکه توانایی ما در مدیریت حافظه‌ی فعال برای انتخاب پاسخ یک تست چهارگزینه‌ای در یک دقیقه را می‌سنجد.
بنابراین، هیچ تمرینی به اندازه‌ی تمرین حل مسئله در مدت زمان محدود (حتی محدودتر از زمان واقعی آزمون) در کاهش استرس ما موثر نخواهد بود.
حرف اصلی بیلاک را می‌توان به این شکل خلاصه کرد:
ببینید که چه تنش‌هایی قرار است به شما وارد شود و بکوشید همان تنش‌ها را شبیه سازی کنید.
اختلال استرس پس از سانحه (PTSD) چیست؟
اختلال استرس پس از سانحه یا PTSD (مخفف Posttraumatic Stress Disorder) نوعی از عارضه های بلندمدت است که پس از تجربه عوامل استرس زای شدید در انسان‌ها مشاهده می‌شود.
تجربه های نزدیک به مرگ (تصادف و سانحه و جنگ و زلزله و تجاوز) می‌توانند از جمله عوامل استرس زای قدرتمندی باشند که اثر خود را در قالب اختلال استرس پس از سانحه بر زندگی ما باقی بگذارند.
البته الزاماً همه‌ی کسانی که فشارهای روانی شدید را تجربه می‌کنند، گرفتار این نوع اختلال نمی‌شوند.
موارد زیر می‌توانند از جمله علت‌های به وجود آمدن اختلال استرس پس از سانحه باشند:
- تجربه مستقیم سانحه
- مشاهده مستقیم سانحه
- تجربه سانحه توسط نزدیکان (در خانواده یا دوستان بسیار نزدیک)
- مشاهده‌ی دائمی جزئیات سانحه (مستقیم و نه از طریق رسانه‌ها و فیلم‌ها)
از جمله وجوه تمایز اختلال استرس حاد با اختلال استرس پس از سانحه زمان به وقوع پیوستن و مدت زمان دوام آنهاست.
معمولاً وقتی آسیب های ناشی از استرس در جنبه‌های مختلف زندگی (مثلاً خانواده، شغل و روابط عاطفی) مشاهده می‌شوند و برای مدت بیش از یک ماه دوام پیدا می‌کنند، ممکن است روانپزشکان این وضعیت را به عنوان PTSD در نظر بگیرند.
هر سانحه‌ای نمی‌تواند منجر به بروز PTSD یا اختلال استرس پس از سانحه بشود.
معمولاً وجود شرط‌های زیر می‌تواند احتمال بروز این اختلال را افزایش دهد:
- ترس و وحشت زیاد در اثر تجربه سانحه
- احساس درماندگی و ناتوانی در مواجهه با آن سانحه
معمولاً نشانه‌های بیرونی PTSD به این شکل بروز می‌کنند که:
- فرد مدام در ذهن خود آن تجربه را یادآوری می‌کند.
- به صورت مکرر احساس می‌کند که آن واقعه (یا مشابه آن) ممکن است دوباره به وقوع بپیوندد.
- نمادهایی که آن واقعه را برایش یادآوری می‌کنند در او ناراحتی شدید ایجاد می‌کنند.
- فرد از تمام امکانات خود (در حد افراطی) استفاده می‌کند که از وقوع مجدد چنین تجربه‌هایی یا حتی به یادآوردن آنها اجتناب کند.
مواجهه درمانی از طریق قرار گرفتن در شرایط مشابه یا بازسازی خاطرات آن، تحت نظارت روان درمان‌گر متخصص انجام می‌شود.
بازسازی شناختی، به مرور مجدد رویداد و ارزیابی آن می‌پردازد. فرض کنید رزمنده‌ای که در جنگ، تعداد زیادی از همرزمان خود را در شرایط سخت و دشوار شهادت دیده، با خود فکر می‌کند که آیا من باید تمام عمرم را به یادآوری آن صحنه‌ها و آزار دیدن از آنها بگذرانم؟ یا اینکه می‌توانم کار بهتری انجام دهم که برای جامعه‌ام و خوشحالی دوستان از دست داده‌ام مفیدتر باشد؟
برون ریزی هم از جمله شیوه‌هایی است که طی سالهای اخیر مورد مطالعه قرار گرفته است.
بر اساس گزارش سلیگمن، کسانی که جزئیات تجربه‌ی تلخ خود را برای دوستان نزدیک یا افراد مختلف تعریف کرده‌اند در مقایسه با کسانی که تجربه‌ی مشابهی داشته‌اند اما آن را برای کسی نگفته‌اند در طول زمان حال بهتری را تجربه می‌کنند.
اگر چه سلیگمن به این نکته‌ی جالب اشاره دارد:
در آزمایش‌هایی که برای سنجش این پدیده ترتیب داده شده، اگر چه حال کسانی که برون ریزی انجام داده‌اند بهتر شده، اما آنهایی که این روایت‌ها را شنیده‌اند حال بدتری را تجربه کرده‌اند
استرس شغلی و روش های کاهش استرس در محیط کار
تا زمانی که از استرس، به شکل کلی و عمومی حرف بزنیم، نمی‌توانیم در مدیریت استرس چندان موفق باشیم. روش بهتر این است که انواع استرس را به شکل جداگانه بررسی کنیم و مورد توجه قرار دهیم و در مورد هر کدام، ریشه های استرس و روش های کاهش استرس را به شکل مستقل به بحث بگذاریم.
استرس شغلی، یکی از علت‌های اصلی تجربه‌ی استرس در زندگی بسیاری از ماست و مناسب بود یک درس مستقل را به آن اختصاص دهیم و از زوایای مختلف به آن بپردازیم.
در این درس، پس از تعریف استرس شغلی به سراغ ریشه های استرس شغلی می‌رویم و در ادامه، از روشهای کاهش استرس در محیط کار حرف می‌زنیم. خواهیم دید که بخشی از استرس را باید مدیران و سرپرستان، برای زیردستان و تیم خود کاهش دهند و بخشی دیگری از مدیریت استرس هم، در اختیار خود افراد قرار دارد.
ممکن است با خود بگویید که اگر مدیران می‌توانند استرس شغلی من را کاهش دهند، پس آشنایی من با استرس شغلی کمکی نمی‌کند. اما به خاطر داشته باشید که اگر منشاء و ریشه های استرس شغلی را به درستی بشناسید، می‌توانید با تسلط بالا و قدرت چانه‌زنی بیشتر، با مدیران خود در این زمینه مذاکره کنید.
بنابراین درس حاضر هم برای مدیران و سرپرستان و هم برای کارشناسان و کارمندان زیردست می‌تواند مفید باشد.
تعریف استرس شغلی
تعریف استرس شغلی با شکل کلی تعریف استرس تفاوت چندانی ندارد، جز آن‌که عوامل استرس زا در استرس شغلی، در محیط کار ما ریشه دارند.
بنابراین می‌توان استرس شغلی را به این صورت توضیح داد که:
در هر یک از موقعیت‌های شغلی، از ما انتظار می‌رود که سطح مشخصی از توان، انرژی، تمرکز، و منابع در اختیار خود را برای ایفای وظایف شغلی خود صرف کنیم.
اگر این انتظارات، فراتر از منابع در دسترس‌مان باشند، ما استرس شغلی را تجربه می‌کنیم.
اهمیت بحث استرس شغلی
استرس شغلی پدیده‌ای است که بر جنبه‌های گوناگون زندگی ما تأثیر می‌گذارد. تأثیرات استرس شغلی را می‌توان در سه دسته‌ی فیزیولوژیک، روانشناختی و رفتاری طبقه‌بندی کرد :
تبعات فیزیولوژیک استرس شغلی
تبعات فیزیولوژیک استرس شغلی، شبیه همان تبعاتی است که در زندگی شخصی خود نیز، به همراه استرس تجربه می‌کنیم.
ضعیف شدن سیستم ایمنی بدن، بیماری‌های مختلف، افزایش فشار خون، سر درد و تجربه‌ی درد در سایر بخش‌های بدن، از جمله تبعات فیزیولوژیک استرس هستند.
تبعات روانشناختی استرس شغلی
در کنار اثرات فیزیولوژیک استرس شغلی، اثرات روانشناسی آن هم وجود دارند که از جمله‌ی آنها می‌توان به ایجاد اضطراب، افسردگی، افزایش تحریک‌پذیری، کاهش اعتماد به نفس و ضعف در کارکردهای حافظه اشاره کرد.
تبعات رفتاری استرس شغلی
استرس شغلی در نهایت خود را به شکل رفتارهای ناکارآمد بروز می‌دهد. کسانی که تحت فشار استرس شغلی هستند، بیشتر جر و بحث می‌کنند. رفتارهای تکانشی بیشتری از خود بروز می‌دهند و در دام فرسایش قدرت اراده گرفتار می‌شوند.
این فرسایش خود را در قالب رفتارهایی مانند بی‌دقتی در رانندگی، رفتارهای خارج از منش و شخصیت فرد، ریسک‌های غیرضروری، و سریع از کوره در رفتن یا گریه‌های ناخواسته نشان می‌دهد.
یکی از عمیق‌ترین تبعات رفتاری استرس شغلی، استعفای عاطفی و کاهش تعلق شغلی است. تأخیرهای عامدانه در رسیدن به محل کار، وقت تلف کردن در زمان ناهار و طولانی کردن مقاطع استراحت، و نیز کاهش تعامل با سایر همکاران، از جمله مصداق‌های کاهش دلبستگی به شغل است.
بنابراین می‌توان گفت استرس شغلی علاوه بر تأثیر منفی روی سلامت فرد، بر روی عملکرد شغلی و تعهد سازمانی او نیز تأثیر می‌گذارد. بر این اساس، منطقی است که تک تک افراد شاغل در یک تیم یا یک سازمان، و به طور ویژه، مدیر و سرپرست تیم / سازمان، بر روی استرس شغلی و راه های کاهش آن، متمرکز شوند و وقت بگذارند.
برآورد ما از سطح استرس مشاغل، الزاماً درست نیست
این نکته را هم باید به خاطر داشته باشیم که از راه دور و به اصطلاح، از بیرون گود، نمی‌توان میزان استرس شغل های مختلف را برآورد کرد. باید واقعاً تجربه‌ی یک شغل را داشته باشیم تا بتوانیم در این زمینه اظهارنظر کنیم.
در یک مطالعه‌ی آمریکایی، جدولی از سطح استرس مشاغل مختلف، نقل شده است.
با توجه به تأثیر مولفه‌های فرهنگی، نمی‌توان این جدول را به صورت کامل با مشاغل ایرانی هم تعمیم داد. اما باز هم، یک مرور سطحی بر جدول، نشان می‌دهد که سطح استرس مشاغل چقدر می‌تواند با تصورات و مفروضات ما متفاوت باشد.
در این گزارش، شغل آتش‌نشانی به عنوان یکی از پراسترس‌ترین مشاغل و کتابداری به عنوان یکی از کم استرس‌ترین شغل‌ها معرفی شده است.
تا اینجا خیلی با شهود اولیه‌ی خودمان فاصله نداریم. اما در میانه‌های جدول، نکات جالبی می‌بینیم. مثلاً اینکه استرس ادمین‌های شبکه های اجتماعی و دلال‌های بورس، بالاتر از استرس یک جراح و کارشناس برج مراقبت پرواز قرار گرفته است.
باز هم لازم به تأکید است که این رتبه‌بندی‌ها قطعاً از جایی به جای دیگر تغییر می‌کنند، اما مهم است به خاطر بسپاریم که درباره‌ی سطح استرس مشاغل مختلف، به سادگی و صرفاً از روی شهود، قضاوت نکنیم.
در ادامه، وقتی با عوامل استرس آور در محیط کار آشنا شویم، بهتر می‌توانیم درک کنیم که چرا سطح استرس در شغل‌های مختلف، به سادگی می‌تواند با آنچه ما حدس می‌زنیم متفاوت باشد.
عوامل استرس زا در محیط کار
در این قسمت از درس، برخی از مهم‌ترین عوامل استرس زا در محیط کار را با هم بررسی می‌کنیم .
کمبود ابزارها و منابع سازمانی
پایه‌ای‌ترین تعریف استرس این است که «نیاز شما از داشته‌هایتان بیشتر باشد.»
این «نیاز» و «داشته»، صرفاً از جنس انرژی و توان فکری و قدرت مدیریت هیجانات نیست؛ بلکه منابع فیزیکی را هم شامل می‌شود:
- وقتی قرار است حجم زیادی از اسناد کاغذی را تکثیر کنید، اما دستگاه کپی کار نمی‌کند.
- هنگامی که وظیفه‌ای بر عهده‌ی شما گذاشته می‌شود، اما اطلاعات لازم برای آن کار را در اختیارتان قرار نمی‌دهند.
- زمانی که بودجه‌ی در اختیار شما در حدی نیست که مسئولیت‌ها و وظایف‌تان را پوشش دهد.
- وقتی هر روز نگران خرابی قطعات مختلف کامپیوتر روی میزتان هستید.
- موقعی که برای انجام کارتان به اینترنت نیاز دارید، اما اتصال اینترنت شرکت قطع است.
- وقتی تعداد اعضای تیم‌تان برای انجام وظایف و دستیابی به اهداف سازمانی کافی نیست؛.
همه‌ی اینها می‌توانند در شما استرس ایجاد کنند یا سطح جاری استرس‌تان را افزایش دهند. بنابراین کمبود ابزارها، کمبود بودجه، خرابی تجهیزات، کمبود اطلاعات و آموزش و کمبود در حوزه‌ی منابع انسانی، می‌توانند استرس شغلی را در شما ایجاد کرده یا افزایش دهند.
طراحی نامناسب محیط و شرایط آزاردهنده‌ی محیطی
شرایط محیطی نامطلوب، می‌توانند علت دیگری برای استرس شغلی باشند. موارد زیر نمونه‌هایی از عوامل نامطلوب محیطی هستند:
- نویز و سر و صدای مزاحم
- نور کم یا نور زیاد و آزاردهنده
- تهویه‌ی نامناسب هوا
- طراحی محیط به شکلی که حریم خصوصی را به‌کلی از بین ببرد
- دمای بسیار پایین یا بسیار بالا در محیط کار
فرهنگ سازمانی که در آن، ساعات کار غیرطبیعی تحسین می‌شود
در بعضی سازمان‌ها و کسب و کارها، اینکه کارها و فعالیت‌ها به ساعات غیرطبیعی کشیده شوند، تحسین می‌شود.
مثلاً مدیران با افتخار اعلام می‌کنند که جلسات مهم به جای ساعت کاری استاندارد، قبل از هفت صبح یا بعد از پنج بعد از ظهر برگزار می‌شود؛ یا با غرور برای یکدیگر توضیح می‌دهند که دفتر کار را ساعت ۹ یا ۱۰ شب ترک می‌کنند؛ یا سازمان‌ها و کسب و کارهایی که از کارکنان خود انتظار دارند در تمام ساعات، روی موبایل یا از طریق نرم‌افزارهای پیام‌رسان در دسترس باشند.
گاهی اوقات این فرهنگ چنان تشدید و تقویت می‌شود که وقتی کارمندی می‌خواهد در پایان ساعت رسمی (مثلاً ۵ بعد از ظهر) محیط کار را ترک کند، باید نگاه سنگین همکاران دیگر را تحمل کرده و خجالت بکشد.
البته واضح است که گاهی کسب و کارهای مختلف، بسته به شرایط خود، از ساعات کار نامتعارف ناگزیر هستند. مثلاً کارکنان باید به صورت شیفتی، در ساعات شبانه کار کنند. یا به خاطر ارتباط با کشورهای دیگر، زودتر از ساعت رسمی کار یا پس از پایان ساعات کاری، در دفتر حضور داشته باشند تا بتوانند مثلاً با کسی در انگلیس، آمریکا یا ژاپن صحبت کنند.
در چنین مواردی، نمی‌توان فشار ساعات کار را کاهش داد، اما می‌توانیم به جبران این فشار، روی مولفه‌های استرس‌زای دیگر کار کنیم و بکوشیم بار آنها را کاهش دهیم.
تعارضهای درونی
تعارضهای درونی فرد هم می‌توانند منشاء شکل‌گیری یا افزایش استرس شغلی باشند.
گاهی این تعارض‌ها، به خاطر نقش‌های متعدد درون‌سازمانی است. مثلاً مدیری که از یک سو باید خواسته‌های مدیران ارشد را در دپارتمان خود پیاده‌سازی کند و از سوی دیگر، باید از منافع زیردستان خود در مقابل مدیران ارشد دفاع کند، پیوسته چنین تعارضی را تجربه می‌کند.
گاهی هم، این تعارض بین نقش‌های سازمانی و نقش‌های زندگی شخصی پدیدار می‌شوند.
به عنوان یک نمونه‌ی ساده، پدر یا مادری را در نظر بگیرید که باید در یک جلسه‌ی بسیار مهم سازمانی شرکت کند و فرزندش هم دقیقاً در همان روز، مسابقه‌ای در مدرسه دارد و از او می‌خواهد که به تماشای مسابقه بیاید.
در اینجا نقش مادری (یا پدری) با نقش سازمانی تعارض پیدا کرده و تنش ایجاد می‌کند.
گاهی در متن‌های مدیریتی، برای توصیف این وضعیت، از اصطلاح divided loyalty (وفاداری و تعهدِ تقسیم‌شده) استفاده می‌کنند. به این معنا که فرد نمی‌تواند تمام تعهد و وفاداری خود را روی یک نقش یا فرد یا مجموعه‌ی خاص متمرکز کند و وقتی توان خود را تقسیم می‌کند، یک جنگ و تضاد دائمی در وجود او شکل می‌گیرد و باید پیوسته برای مدیریت این تعارض، انرژی بگذارد.
ابهام‌های محیط کار
ابهام‌های محیط کار، یکی دیگر از عوامل استرس‌زاست که بیشتر منابع به آن پرداخته‌اند. این ابهام‌ها انواع مختلفی دارند و همه‌ی آنها می‌توانند استرس فرد را افزایش دهند:
قوانین مبهم در محیط کار: اگر قوانین کار به شکلی باشند که فرد، معمولاً به طور قطعی نفهمد که قوانین را رعایت کرده یا خیر، تنشی دائمی با او همراه خواهد شد.
آینده‌ی مبهم: این آینده‌ی مبهم می‌تواند برای کل کسب و کار، یا برای جایگاه فرد در کسب و کار باشد.
محدودیت در فرصت‌های ارتقاء: بسیاری از کارکنان، پیوسته گوشه‌ی چشمی به فرصت‌های پیشرفت و ارتقا دارند. اگر احساس کنند که تعداد پست‌های سازمانی، بسیار محدود است و آنها نمی‌توانند به ارتقاء شغلی امید داشته باشند، در چنین شرایطی گرفتار چالش آینده‌ی مبهم می‌شوند. فکر کردن دائمی به اینکه آینده‌ی من در این سازمان چه خواهد بود، می‌تواند خود یک عامل استرسآفرین باشد.
ترس از بیکار شدن: این ترسی است که در دوران رکود اقتصادی و یا در دوران کوچک‌سازی شرکت‌ها به سراغ کارکنان میآید و برایشان استرس شغلی ایجاد می‌کند.
ضعف در طراحی شغل
یکی از مهم‌ترین عوامل ایجاد استرس شغلی را می‌توان ضعف در طراحی شغل دانست. این ضعف به شکل‌های مختلفی خود را نمایش می‌دهد که در ادامه به بعضی از آنها اشاره می‌کنیم:
بار سنگین برای یک جایگاه شغلی: گاهی اوقات، به علت محدودیت بودجه، یا شاید بی‌توجهی مدیران، دو یا چند نقش سنگین در هم ادغام می‌شوند و در نهایت، نقشی تعریف می‌شود که حتی یک فرد توانمند هم، با صرف کردن تمام توان و انرژی خود، از عهده‌ی آن برنمی‌آید. در چنین حالتی – که اصطلاحاً role overload نامیده می‌شود – فرد به این نتیجه می‌رسد که «مستقل از میزان تلاشی که به خرج دهم، در نهایت نمی‌توانم از عهده‌ی تمام مسئولیت‌هایم برآیم» و به همین علت، استرس شغلی را تجربه می‌کند.
ابهام در نقش: ابهام در نقش به شکل‌های مختلفی پدید میآید. مثلاً ممکن است به صورت شفاف به فرد گفته نشود که باید چه کارهایی انجام دهد. یا اینکه به او نگویند که عملکردش بر اساس چه شاخص‌هایی سنجیده می‌شود. یا اینکه متوجه نشود چه انتظاراتی از او وجود دارد و با برآورده کردن چه خواسته‌هایی، می‌تواند جایگاه خود را در کسب و کار ارتقا دهد. این ابهام‌ها فرد را وارد بازی آزمون و خطا می‌کنند و ابهام دائمی حاصل از آنها، تنش شغلی فرد را افزایش می‌دهد.
تعارض میان نقش‌های مختلف تعریف شده در سازمان: گاهی اوقات، هم‌پوشانی میان نقش‌ها و تعارض بین آنها می‌تواند باعث شکل‌گیری استرس شغلی شود. مثلاً فرض کنید در یک شرکت، مدیر بازاریابی و مدیر فروش در چارت سازمانی، کاملاً هم‌رده هستند. قاعدتاً بین وظایف مدیران هم‌رده نباید هم‌پوشانی جدی وجود داشته باشد. اما هم‌زمان هر دو مدیر، درگیر سیاست‌های تبلیغ و ترویج محصول می‌شوند و طبیعتاً هر یک می‌خواهند تصمیم‌ها و باورها و تجربه‌های خود را به دیگری دیکته کنند. در چنین شرایطی می‌توان حدس زد که یک تنش دائمی میان مدیر بازاریابی و مدیر فروش وجود خواهد داشت و این تنش می‌تواند برای هر دو نفر، استرسآفرین باشد.
شکاف میان مسئولیت و اختیارات: در هر موقعیت شغلی، پاره‌ای اختیارات برای فرد در نظر گرفته می‌شود و در ازاء این اختیارات، انتظاراتی هم از او وجود دارد. اگر مسئولیت‌هایی که بر عهده‌ی فرد می‌گذاریم بیشتر از اختیارات او باشد و وی احساس کند که با اختیارات موجود نمی‌تواند از عهده‌ی مسئولیت‌های تعریف‌شده برآید، طبیعی است که این شکاف، به یک عامل استرس‌زا برای او تبدیل می‌شود.
نداشتن کنترل روی شغل: همه‌ی ما، مستقل از اینکه در کدام موقعیت شغلی باشیم، به حداقلی از کنترل روی شغل نیاز داریم. اینکه بتوانیم ترتیب کارهای روزانه‌مان را تا حدی بچینیم. یا در لحظات مختلف، بر اساس میزان انرژی و روحیه‌مان، کارها را با سرعت‌های متفاوتی انجام دهیم. این کنترل را می‌توان حداقل در سه حوزه بررسی کرد:
- آیا من در چگونگی انجام وظایفم، حق تصمیم‌گیری و انتخاب دارم؟
- آیا من در زمان‌بندی انجام فعالیت‌هایم، حق تصمیم‌گیری و انتخاب دارم؟
- آیا من روی سرعت انجام کارهایم حق تصمیم‌گیری و انتخاب دارم؟
هر چقدر قدرت تصمیم‌گیری و انتخاب در این شاخه‌ها کمتر شود، فرد فشار شغلی بیشتری را تجربه می‌کند.
آیا تا به حال پیش آمده که انرژی کمی داشته باشید و بخواهید، کارهای سبک‌ترتان را انجام دهید تا دوباره تجدید قوا کنید؟ حالا فرض کنید مدیرتان اصرار می‌کند که فعالیت‌های امروز را دقیقاً به ترتیبی که او پیشنهاد می‌کند انجام دهید. همین رفتار ساده می‌تواند برای شما منشاء استرس باشد.
تعارضهای انسانی
این عامل نیاز به توضیح چندانی ندارد.
اختلاف‌‌نظرهایی که با همکاران، مدیران یا زیردستان به وجود میآید، قهرها و دل‌گیری‌ها، زیرآب‌زدن‌ها و سایر رفتارهای مخرب، نداشتن حمایت همکاران، مشاجره‌ها و تعارضهای ناشی از هماهنگی ضعیف درون دپاتمان یا میان دپارتمان‌ها، تضاد میان انگیزه‌های فردی همکاران و انگیزه‌های سازمانی (به شکلی که اگر در راستای اهداف سازمانی حرکت کنید، آنها شما را طرد می‌کنند)، همه و همه می‌توانند منشاء استرس شغلی باشند.
آیا این عوامل استرس‌آور روی همه به یک اندازه تأثیر دارند؟
خیر. عوامل فردی متعددی وجود دارند که می‌توانند اثر این عوامل را تقویت کرده یا تشدید کنند.
به عنوان مثال، عوامل استرس آور روی افرادی که تیپ A هستند، در مقایسه با افراد تیپ B، تأثیر بیشتری دارند. همچنین، هر چقدر از نظر سلامتی در وضعیت بهتری قرار داشته باشیم، این عوامل فشار کمتری به ما وارد خواهند کرد.
ضمناً نباید فراموش کنیم که مواجهه با عوامل استرس‌آور تا حد زیادی تابع تحلیل‌ها و ارزیابی‌های ذهنی ما نیز هست. به این معنا که اگر خودمان را ناتوان‌تر از آنچه هستیم در نظر بگیریم، یا عوامل را در ذهن‌مان بیش از آنچه که هستند بزرگ کنیم، فشار بیشتری به ما وارد خواهد شد.
پیشگیری
قرار نیست همیشه صبر کنیم تا استرس به وجود بیاید، و بعد به مدیریت و مهار کردن آن فکر کنیم. کارهای مختلفی را می‌توانیم انجام دهیم تا سطح استرس، به آستانه‌ی غیرقابل تحمل نرسد و پایین باقی بماند.
ساده‌ترین کار، افزایش آمادگی فیزیکی بدن، برای تحمل عوامل استرس‌زا است. به خاطر داشته باشید که استرس، اختلاف میان منابع در دسترس و منابع مورد نیاز است. پس هر چه خود را تقویت کنید، در برابر یک عامل استرس‌زای ثابت، فشار کمتری به شما وارد خواهد شد.
به عنوان نمونه، به مسئله‌ی ساده‌ای مثل خواب کافی فکر کنید. خواب کافی می‌تواند آمادگی شما را برای تحمل استرس افزایش دهد.
به شکل کلی‌تر، می‌توان گفت تغییر سبک زندگی می‌تواند تحمل ما را برای استرس شغلی (و سایر انواع استرس) افزایش دهد.
البته قرار نیست در یک لحظه همه‌چیز را عوض کنیم. بلکه اقدام‌هایی کوچک مثل زودتر خوابیدن، گنجاندن میوه و سبزیجات در رژیم غذایی و کاهش فعالیت‌های مستهلک‌کننده (یا فاصله انداختن میان آنها) می‌تواند نقش مهمی در آماده شدن ما برای تحمل استرس ایفا کند.
علاوه بر اینها، کار کردن روی عزت نفس و اعتماد به نفس هم، باعث می‌شود که تصویری که از خودمان داریم، تقویت شود و به این وسیله، خودمان را در مقابل عوامل استرس‌زا، کوچک و ناتوان نبینیم.
تلاش برای داشتن گروه‌های دوستی قوی خارج از محیط کار (کسب حمایت اجتماعی) هم می‌تواند قدرت ما را برای تحمل عوامل استرس آفرین افزایش دهد.
کمرنگ کردن نشانه‌ها
اگر خودمان را به اندازه‌ی کافی برای تحمل استرس آماده نکرده‌ایم، یا نتوانسته‌ایم ریشه‌های استرس را به خوبی بخشکانیم، حداقل می‌توانیم در لحظاتی که فشار استرس روی ما افزایش پیدا می‌کند، با اقدام‌های مختلف، کمی از فشار آن بکاهیم.
چند دقیقه فاصله گرفتن از فضای کار (در حد چُرت زدن کوتاه یا شاید حتی یک چای خوردن)، چند مرتبه تنفس عمیق (قبل از اینکه اقدامی کنیم یا حرفی بزنیم که قابل جبران نباشد)، و کمی پیاده‌روی و راه رفتن، از جمله کارهایی هستند که می‌توانند فشار استرس را تا حد خوبی (هر چند موقت) از روی ما بردارند.
یک روش موثر دیگر هم این است که فهرستی از کارهای کوچک مفید تهیه کنید. مثلاً:
- مرتب کردن میز
- تمیز کردن همه جای لپ‌تاپ با دستمال
- خالی کردن سطل زباله‌ی زیر میز
- چای ریختن برای خودتان و همکاران
فرسودگی شغلی | ابعاد فرسودگی شغلی، علائم و ریشه‌های آن
فرسودگی شغلی یا Job Burnout از جمله اصطلاحاتی است که از دنیای رفتار سازمانی و مدیریت استرس فراتر رفته و به زبان روزمره‌ی ما راه یافته‌اند. شاید خود شما هم این اصطلاح را به‌کار برده باشید و گفته باشید که: «فرسوده شده‌ام» و «کار مرا فرسوده کرده است.»
در تعریف فرسودگی شغلی، گاهی به شکل خیلی ساده می‌گویند: «وقتی فردی به صورت مزمن و برای مدت طولانی گرفتار استرس شغلی باشد، دچار فرسودگی شغلی می‌شود.»
در این درس خواهیم دید که این تعریف، کمی غیردقیق است و دانشمندان و محققان درباره‌ی فرسودگی شغلی، با جزئیات بیشتری صحبت کرده‌اند. بحث‌مان را با تعریف فرسودگی شغلی و نشانه‌ها و علائم آن آغاز می‌کنیم و سپس به سراغ ابعاد فرسودگی شغلی می‌رویم. در پایان، کمی هم درباره‌ی ریشه های فرسودگی شغلی صحبت خواهیم کرد.
مهم است که همه‌ی ما چه در جایگاه کارمند زیردست و چه در موقعیت مدیر و سرپرست، توجه ویژه‌ای به فرسودگی شغلی داشته باشیم. چون این فرسودگی می‌تواند هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم زیادی را برای سازمان‌ها و کسب و کارها ایجاد کند.
این مسئله در حدی جدی است که برخی محققان، فرسودگی شغلی را به یک پاندمی و بیماری جهان‌گیر تشبیه کرده‌اند و گفته‌اند که ریشه‌ی بسیاری از مشکلات متنوع سازمان در نهایت به فرسودگی شغلی کارکنان بازمی‌گردد.
متأسفانه نمی‌توانیم به‌سادگی، هزینه‌ی ناشی از فرسودگی شغلی در اقتصاد را برآورد کنیم. اما با توضیحاتی که در این درس ارائه می‌شود، به نتیجه خواهید رسید که فرسودگی را می‌توان یکی از علل اصلی اتلاف منابع در اقتصاد ملی در نظر گرفت.
تعریف فرسودگی شغلی
آیا گاهی اوقات احساس می‌کنید که محیط کار، تمام توان و انرژی شما را تخلیه می‌کند و هیچ چیز برایتان باقی نمی‌گذارد؟
آیا گاهی اوقات حس می‌کنید که دیگر توان و تحمل کنار آمدن با چالش‌های محیط کار را ندارید و بریده‌اید؟
آیا گاهی اوقات پیش میآید که نسبت به مراجعان و کسانی که با آنها در تعامل هستید، سنگدل شده‌اید و نمی‌توانید با آنها همدلی کرده و مهربان باشید؟
آیا سر کار، احساس بیهودگی می‌کنید و فکر می‌کنید که مشغول یک کار پوچ و بی‌فایده هستید؟
اگر چنین احساساتی، زیاد به سراغ‌تان می‌آیند، بعید نیست که گرفتار فرسودگی شغلی شده باشید.
مزلاچ (Maslach) یکی از محققان و صاحب‌نظران شناخته‌شده در زمینه‌ی فرسودگی شغلی، این پدیده را چنین توضیح می‌دهد
«فرسودگی شغلی زمانی به وجود میآید که فشار و استرس برای مدت طولانی، فرد را خسته و وامانده کرده، دغدغه‌‌‌های سازنده‌ی شغلی او را به بدگمانی نسبت به شغل تغییر داده، و این احساس را در او تقویت کند که از توانمندی و شایستگی‌های لازم برای کار برخوردار نیست.»
ابعاد فرسودگی شغلی
مزلاچ برای فرسودگی شغلی، سه بُعد اصلی تعریف می‌کند. اگر شما با این سه بُعد به خوبی آشنا باشید می‌توانید به سادگی نشانه ها و علائم فرسودگی شغلی را در خود و همکاران‌تان تشخیص دهید و به دنبال ریشه‌یابی و راه چاره باشید.
ما برای اینکه هر بُعد را بهتر تشخیص دهید و درک کنید، چند نمونه از پرسش‌های پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ یا Maslach Burnout Inventory را برایتان می‌آوریم .
توجه داشته باشید که مزلاچ، پرسشنامه‌های متعددی را برای رسته‌های شغلی مختلف (مثلاً معلم، پرستار، متخصص فناوری اطلاعات و …) طراحی کرده است. بنابراین جمله‌های پرسشنامه‌ای زیر را صرفاً به عنوان نمونه و برای درک بهتر مفهوم در نظر بگیرید و نه چیزی بیشتر.
خستگی و فرسودگی احساسی و عاطفی (Emotional Exhaustion)
اولین بُعد از فرسودگی شغلی، همان چیزی است که اکثر ما از واژه‌های «فرسوده» یا «درمانده» می‌فهمیم. نوعی خالی شدن. بی‌انرژی شدن. بی‌حوصله شدن. به شکلی که حوصله‌ی هیچ کار خاصی را نداریم و احساس می‌کنیم که کارمان، بیشتر از آنچه که باید از ما انرژی می‌گیرد. به‌گونه‌ای که وقتی کار می‌کنیم انگار مشغول کوه کندن هستیم!
احساس می‌کنم شغلم، تمام توان احساسی و عاطفی من را تخلیه کرده است.
در پایان هر روز کاری، احساس می‌کنم کارم من را «مصرف» و «تمام» کرده است.
وقتی صبح بیدار می‌شوم و می‌بینم که باید سر کار بروم، احساس خستگی به سراغم میآید.
کار و تعامل با مردم در طول روز، برایم سخت و طاقت‌فرساست.
احساس می‌کنم کار من را فرسوده کرده است.
شغلم به من احساس بیهودگی و واماندگی القا می‌کند.
کارها را به سختی انجام می‌دهم.
سر و کار داشتن با مردم برایم سخت و استرس‌آور است.
کار و تعامل با مردم در طول روز، برایم سخت و طاقت‌فرساست.
برخورد غیرهمدلانه و درک نکردن انسان‌ها (Depersonalization)
دومین بُعد فرسودگی، بی‌تفاوت شدن نسبت به انسان‌هاست. به شکلی که حوصله‌ای برای فکر کردن به آنها و دغدغه‌هایشان، درک کردن‌شان، احساس همدلی با آنها و حل مشکلات‌شان را نداریم. به این بعد، Depersonalization یا شخصیت‌زدایی گفته می‌شود. یعنی ما بین انسان‌ها و یک شیء بی‌جان تفاوت قائل نمی‌شویم و مشتری، مراجعه‌کننده و همکار را در حد یک سنگ در نظر می‌گیریم و کاملاً نسبت به آنها بی‌تفاوت هستیم.
احساس می‌کنم با برخی از مردم و مراجعان در محیط کار، مانند شیء برخورد می‌کنم.
از وقتی وارد این شغل شده‌ام، نسبت به انسان‌ها بی‌عاطفه‌تر شده‌ام.
نگرانم که این شغل، من را سنگدل کند.
واقعاً برایم مهم نیست که چه بر سر مردم (مراجعین، مشتریان و …) میآید.
احساس می‌کنم گروهی از مراجعان، من را مقصر برخی از مشکلات‌شان می‌دانند.
احساس ناکارآمدی (Inefficacy)
یکی از حس‌های مهم و ارزشمندی که ما در محیط کار تجربه می‌کنیم، احساس توانمندی، کارآمدی و شایستگی است. احساس اینکه «من توانمندم» «من مفیدم» «کار کردن من مهم است» «بین بودن و نبودن من فرق بسیاری هست».
موارد زیر، جمله‌هایی هستند که یک فرد سالم و به دور از فرسودگی شغلی در محیط سالم، در مورد خودش تجربه می‌کند:
به سادگی می‌توانم احساسات مراجعانم را درک کنم.
خیلی خوب می‌توانم مشکلات مراجعانم را مدیریت کنم.
فکر می‌کنم با کارم تأثیر مثبتی روی زندگی انسان‌ها می‌گذارم.
سرشار از نیرو و انرژی هستم.
به آسانی می‌توانم محیط آرام و ریلکس برای مراجعانم فراهم کنم.
بعد از اینکه کار مراجعانم را راه می‌اندازم و از نزدیک با آنها کار می‌کنم، احساس شادمانی و نشاط می‌کنم.
دستاوردهای ارزشمند فراوانی در شغلم داشته‌ام.
اما وقتی گرفتار فرسودگی شغلی می‌شوید، به تدریج این احساس کارآمدی کمرنگ می‌شود و با جمله‌ها و گزاره‌های بالا غریبه می‌شوید.
ریشه‌های فرسودگی شغلی
یکی از اصلی‌ترین ریشه‌های فرسودگی شغلی، همان استرس شغلی است. حتماً تعریف استرس را به خاطر دارید: «وقتی که منابع مورد نیاز ما از منابع در دسترس ما بیشتر می‌شود.»
مدیری که می‌داند تهیه‌ی یک گزارش به ده ساعت زمان نیاز دارد، اما از کارمند خود می‌خواهد که گزارش را در هشت ساعت آماده کند، با تکرار این رفتار، کارمند خود را به سمت فرسودگی شغلی سوق می‌دهد.
وقتی کاری را که باید یک دپارتمان سه نفری انجام دهد به یک نفر واگذار می‌کنیم، هر چقدر هم که توانمند و شایسته باشد، او را در مسیر فرسودگی شغلی قرار داده‌ایم.
هنگامی که اهداف فروش شرکت را به شکلی غیرواقع‌بینانه بالا می‌بریم تا فشار را روی تیم فروش افزایش دهیم، دستاورد نهایی‌مان فرسودگی تیم فروش است.
اما علاوه بر استرس شغلی، عوامل دیگری هم وجود دارند که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به فرسودگی شغلی دامن می‌زنند
مثلاً وقتی از کسی کاری می‌خواهیم که فراتر از استعداد و توانمندی‌های اوست، نوعی Overload ایجاد می‌شود که می‌تواند در او فرسودگی ایجاد کند.
همچنین وقتی در تعریف نقش یک فرد در محیط کار، ابهام وجود دارد (Role Ambiguity)، فشار روانی بر روی او زیاد شده و به سمت فرسودگی شغلی سوق پیدا می‌کند.
علاوه بر اینها، تعارض در نقش (Role Conflict) هم می‌تواند به فرسودگی شغلی منتهی شود؛ به این معنی که افراد در جایگاه‌های مختلف، انتظارات متناقض و متعارضی از یک فرد داشته باشند (سرپرستی که میان انتظارات متعارض زیردستان و مدیران ارشد خود گرفتار می‌شود.
شاید برایتان جالب باشد که نداشتن اختیارات کافی در محیط کار و مشارکت نداشتن در انتخاب‌ها و تصمیم‌ها هم می‌تواند به استرس شغلی و فرسودگی منتهی شود. یعنی مدیران با مشارکت دادن همکاران و کارمندان خود در تصمیم‌گیری‌ها، می‌توانند فشار شغلی را روی آنها کاهش داده و تا حدی، مانع شکل‌گیری فرسودگی شغلی شوند.
به عنوان نکته‌ی پایانی، باید بگوییم که بررسی‌ها نشان داده‌اند که بازخورد مثبت به همکاران و کارکنان، می‌تواند مانع فرسودگی شغلی شود. اگر همکار شما تلاش‌های سازنده‌ای انجام می‌دهد و دستاوردهای ارزشمندی کسب می‌کند، مهم است به او نشان دهید که این تلاش‌ها و دستاوردها دیده شده و به رسمیت شناخته می‌شود.
قدردانی از دستاوردها و کوشش‌های دیگران و تشویق آنها، صرفاً یک کار اخلاقی و انسانی نیست. بلکه رفتاری است که می‌تواند روند فرسودگی شغلی را کند کرده و اثربخشی فعالیت‌های سازمانی را افزایش دهد.
لازم به تأکید است که مانند سایر پدیده‌های وابسته به استرس، حمایت اجتماعی در اینجا نیز می‌تواند موثر باشد و به مانعی جدی در مسیر فرسودگی شغلی تبدیل شود.
فرهنگ پذیری | تغییر محیط فرهنگی هم استرس ایجاد می‌کند
مهاجرت با زندگی بسیاری از ما ایرانیان آمیخته شده است: مهاجرت از روستا به شهر، از شهرهای کوچک به شهرهای بزرگ و از کشوری به کشور دیگر.
همه‌ی ما – حتی اگر خودمان مهاجرت نکرده باشیم – کمابیش می‌دانیم که مهاجرت با استرس همراه است: استرس ناشی از ابهام آینده، استرس‌های مالی، استرس رویارویی با محیطی ناشناخته.
اما یکی از منابع استرس را چندان جدی نمی‌گیریم و کمتر به آن می‌پردازیم: استرس فرهنگی.
هنگام ورود به یک جامعه‌ی دیگر، احتمالاً با اصول و ارزش‌های متفاوتی رو‌به‌رو خواهیم شد، همچنین زبان و لهجه و غذا و حتی آب‌و‌هوا هم تغییر می‌کند.
تطبیق پیدا کردن با یک محیط تازه، کار ساده‌ای نیست و می‌تواند استرس بسیار زیادی ایجاد کند. نکته‌ای که برخی از ما در تصمیم‌ها و انتخاب‌های خود (خصوصاً انتخاب مقصد مهاجرت) کمتر به آن توجه می‌کنیم.
جان بری (John Berry) یکی از فرهنگ‌شناسانی است که در این زمینه به مطالعه پرداخته و مدل جالبی را هم برای فرهنگ پذیری (Acculturation) ارائه کرده است.
در این درس قصد داریم مدل فرهنگ پذیری جان بری را معرفی و مرور کنیم. آشنایی با این مدل، کمک می‌کند که رفتارهای فرهنگی خود را در مواجهه با فرهنگ‌ها و جوامع جدید، بهتر درک و تحلیل کنیم.
دو سوال کلیدی در بحث فرهنگ‌پذیری
جان بری بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که در بحث رو‌به‌رو شدن با فرهنگ جدید و فرهنگ‌پذیری، هر یک از ما با دو سوال کلیدی سر و کار داریم:
- نگاه من نسبت به فرهنگ جامعه‌ی خودم – فرهنگی که در آن رشد کرده و بزرگ شده‌ام – چیست؟ آیا به این فرهنگ دلبستگی دارم؟ آیا علاقه/تمایل دارم که این فرهنگ را حفظ کنم؟
- نگاه من به فرهنگ جامعه‌ی میزبان – مقصدی که به آن‌جا مراجعه کرده‌ام – چیست؟ آیا علاقه/تمایل دارم که با این فرهنگ ارتباط برقرار کنم و به جوّ و فضای آن وارد شوم؟
بسته به اینکه پاسخ ما به این دو سوال چه باشد، فرهنگ‌پذیری ما به شکل‌های مختلفی نمود پیدا خواهد کرد و سطح استرسی هم که تحمل می‌کنیم، متفاوت خواهد بود.
یکپارچگی (Integration)
گروهی از مهاجران، در عین اینکه هم‌چنان به فرهنگ اولیه‌ی خود دلبستگی دارند، با فرهنگ جامعه‌ی میزبان هم ارتباط برقرار می‌کنند.
آنها فرهنگ اصلی خودشان را ناچیز نمی‌پندارند و معتقدند که اصول و ارزش‌ها و زبان و سنت‌های فرهنگ خودشان، هم‌چنان می‌تواند در زندگی جدیدشان باقی بماند و نقش ایفا کند.
اما در عین حال، این را هم می‌پذیرند که به هر حال «مهاجرت کرده‌اند» و امروز، در سرزمینی دیگر با فضایی متفاوت زندگی می‌کنند و باید هم‌زیستی با فرهنگ جامعه‌ی جدید را هم بپذیرند و به رسمیت بشناسند.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که این نوع مهاجران، کم‌ترین سطح استرس را تحمل می‌کنند و بخشی از بار مهاجرت – یعنی بار فرهنگی آن – از دوش‌شان برداشته می‌شود.
البته بخشی از ماجرا هم به جامعه‌ی میزبان باز می‌گردد. یعنی باید جامعه‌ی میزبان هم پذیرای مهاجرانی با فرهنگ متفاوت باشد. اگر مهاجر بخواهد با فرهنگ جامعه‌ی میزبان رابطه برقرار کند اما توسط آن جامعه پذیرفته نشود، طبیعتاً یکپارچگی (Integration) شکل نخواهد گرفت.
حاشیه نشینی / به حاشیه رانده شدن (Marginalization)
گروهی از مهاجران، اساساً فرهنگ جامعه‌ی خود را قبول ندارند. آنها چنان در جامعه‌ی خود احساس بیگانگی کرده‌اند که تصمیم گرفته‌اند سختی‌های مهاجرت را به جان بخرند و به سرزمین دیگری مهاجرت کنند.
در میان این گروه از مهاجران، نخستین چیزی که رها می‌شود، فرهنگ است. اصلاً شاید اگر فرهنگ جامعه‌ی خود را می‌پسندیدند، وادار نمی‌شدند با زحمت و هزینه و دردسر، از جامعه‌ای که در آن زاده شده و رشد یافته‌اند، جدا شوند.
حالا تصور کنید که این افراد، نتوانند با فرهنگ جامعه‌ی مقصد هم کنار بیایند (یا خودشان فرهنگ جامعه‌ی مقصد را نپذیرند و یا جامعه اجازه ندهد که اینها در جامعه‌ی جدید، حل شوند). در چنین شرایطی از اینجا «رانده» و از آن‌جا «مانده» خواهند شد و به تعبیر جان بری «به حاشیه رانده خواهند شد».
استرس مهاجرت برای این گروه، سنگین‌تر از گروه‌های دیگر خواهد بود و برای مدت طولانی‌تری نیز همراه‌شان باقی خواهد ماند.
همانندی (Assimilation)
سومین گروه، کسانی هستند که دل از فرهنگ خود بریده‌اند و آماده‌اند تا در فرهنگ جامعه‌ی میزبان حل شوند. آنها آمده‌اند تا زبان و سنت و فرهنگ و آداب و رسوم و سایر مولفه‌های فرهنگی جامعه‌ی مقصد را بپذیرند و مانند یکی از اعضای جامعه‌ی مقصد، زندگی کنند.
این نوع افراد هم، استرس ناشی از تغییر محیط فرهنگی را تجربه می‌کنند، اما قطعاً کمتر از حاشیه‌نشین‌ها.
تا زمانی که واقعاً فرهنگ جامعه‌ی مقصد را بشناسند و بتوانند مانند یک عضو از جامعه رفتار کنند، قاعدتاً استرس با آنها می‌ماند: باید دائماً مراقب باشند که چه می‌کنند و چه می‌گویند و چگونه باید تفاوت‌ها را کاهش دهند و به چه شیوه‌ای خود را هم‌رنگ جماعت کنند.
پس از اینکه فرهنگ جامعه‌ی جدید در ذهن آنها نهادینه شود و بتوانند ذهن و زندگی خود را شبیه اعضای جامعه‌ی میزبان بسازند و بیارایند، تنش‌شان کاهش خواهد یافت و روند زندگی عادی جاری خواهد شد.
جدایی (Separation)
چهارمین گروه، کسانی هستند که دل از فرهنگ جامعه‌ی خود نبریده‌اند، بلکه به علت‌های مختلف (شاید سیاسی یا اقتصادی) محل اقامت و زیست خود را ترک کرده و به سراغ شهر یا کشوری دیگر رفته‌اند.
این افراد ممکن است چنان دلبسته‌ی فرهنگ خود باشند که حاضر نشوند با فرهنگ جامعه‌ی مقصد ارتباط برقرار کنند.
درست مانند ایرانی‌هایی که به آمریکا می‌روند، اما در محله‌های ایرانی‌نشین مستقر می‌شوند یا چینی‌هایی که در کشوری دیگر، به محله‌ی چینی‌ها می‌روند و می‌کوشند با این کار، هم‌چنان در فضای فرهنگی نزدیک به کشور خودشان باقی بمانند.
واقعیت این است که هر چقدر هم خودمان را از جامعه‌ی میزبان دور کنیم و به دور خود پیله‌‌ای از افراد هم‌وطن و هم‌فرهنگ ببافیم، در نهایت با جامعه‌ی میزبان هم درگیر خواهیم بود. قانون و مقررات آن جامعه بر ما حاکم است و فرایندها و رسانه‌ها و زیرساخت‌های آن جامعه، زندگی ما را خواهند ساخت.
بری معتقد است که چنین افرادی، اگر چه به اندازه‌ی حاشیه‌نشین‌ها استرس تحمل نمی‌کنند، اما مولفه‌های استرس‌آور پیوسته در زندگی‌شان باقی خواهد ماند و شکل مزمن به خود خواهد گرفت.
توجه داشته باشید که مدل جان بری، یک جنبه‌ی توصیفی دارد و یک جنبه‌ی تجویزی.
پیام تجویزی این مدل آن است که اگر قصد دارید مهاجرت کنید، بهتر است به جایی مهاجرت کنید که بتوانید فرهنگ آن را بپذیرید و ارزش‌ها و اصول و الگوهای فکری جامعه‌ی مقصد را به بخشی از زندگی خود تبدیل کنید. در عین حال، بهتر است از فرهنگ خود
کری کوپر – متخصص سلامت، استرس و روانشناسی سازمانی
اگر بخواهید در میان دانشمندان معاصر، فردی را پیدا کنید که در سه حوزه‌ی سلامت، استرس و روانشناسی سازمانی، نه فقط متخصص، بلکه صاحب‌نام و اعتبار جهانی باشد، به نام کری لین کوپر (Cary Lynn Cooper) می‌رسید.
کری کوپر دانشمند انگلیسی، متولد سال ۱۹۴۰ است و اکنون هشتمین دهه‌ی عمر خود را می‌گذراند.
او در دهه هشتاد میلادی، به عنوان رئیس مدرسه مدیریت دانشگاه منچستر، نقش مهمی در توسعه آموزش مدیریت در انگلیس و طراحی چارچوب آموزش‌های مدیریتی در سطح اروپا و جهان داشته است.
ریاست آکادمی مدیریت بریتانیا، مسئولیت کمیته‌های طراحی نظام آموزشی و خط مشی‌های پرورش در نخستین دهه‌ی هزاره‌ی جدید، رئیس آکادمی علوم انسانی انگلیس (حوزه فعالیت: تمام اروپا)، عضویت افتخاری کالج سلطنتی پزشکان انگلیس، ریاست شورای بررسی و برنامه ریزی بیماری‌های مزمن در مجمع جهانی اقتصاد و ریاست انجمن مشاوره و روان‌درمانی انگلیس، تنها بخشی از سوابق کری کوپر است که در انگلیس لقب Sir به او اعطا شده است.
او بیش از دویست کتاب و مقاله معتبر در زمینه استرس، سلامت و روانشناسی سازمانی دارد که بسیاری از آنها، از معتبرترین مراجع علمی در سطح بین‌المللی محسوب می‌شوند.
همچنین ویراستاری برخی از کتب مرجع در حوزه سلامت فردی و روانشناسی سازمانی توسط او انجام شده است.
البته تنها ویژگی تحسین‌برانگیز کوپر، توسعه یک سرزمین بزرگ مطالعاتی و تحقیقاتی برای دانشگاهیان نیست.
او از فضای عمومی هم فاصله نگرفته و در برنامه‌های عمومی و مصاحبه‌های بسیاری شرکت می‌کنند. بسیاری از کارشناسان، نقش او را در فراگیر شدن بحث استرس و به طور خاص، استرس شغلی و سلامت در محیط کار، بسیار بزرگ و حیاتی توصیف می‌کنند.
در کنار کارهای عمیق و جدی و سنگین دانشگاهی، او حتی در نوشتن کتاب‌هایی ساده و مقدماتی مانند Organizational Behavior for Dummies یا Shut up and Listen هم تردید نمی‌کند.
چون بر این باور است که توسعه فرهنگ عمومی نیز بخشی از مسئولیت‌های نظریه پردازان دانشگاهی است.
ما در درسهای مرتبط با استرس در آرمانی ، بارها به سراغ کوپر رفته‌ایم و می‌رویم.
با توجه به اینکه بسیاری از ما هنگام خواندن درس‌ها به سادگی از کنار نام محققان و نویسندگان عبور می‌کنیم، مناسب دیدیم برای تأکید بر جایگاه والای این دانشمند بزرگ، مطلبی را جداگانه به وی اختصاص دهیم.
جهانتون آرمانی با آرمانی🙂